BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan untuk menggerakkan, mempengaruhi, memotivasi, mengajak, mengarahkan, menasehati, membimbing, menyuruh, memerintah, melarang dan bahkan menghukum (kalau perlu) serta membina dengan maksud agar manusia sebagai media manajemen mau bekerja dalam rangka mencapai tujuan administrasi secara efektif dan efisien. Ia merupakan kemampuan dan kesiapan yang dimiliki seseorang untuk dapat mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan dan kalau perlu memaksa orang lain agar ia menerima pengaruh itu. Selanjutnya berbuat sesuatu yang dapat membantu pencapaian suatu maksud atau tujuan tertentu. Kepemimpinan merupakan faktor penting yang paling menentukan berjalan atau tidaknya suatu organisasi atau lembaga. Kepemimpinan juga merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi gagal atau berhasilnya sebuah lembaga (organisasi). Di tangan pemimpin, aktifitas perencanaan program, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi dan sebagainya. Bergulirnya otonomi pendidikan bagi lembaga pendidikan menuntut keberadaan lembaga ini tersebut untuk dikelola secara profesional. Sementara Profesionalisme sebuah lembaga pendidikan sangat bergantung pada kemampuannya dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen dan kepemimpinan, sehingga memiliki kemampuan kompetitif. Salah satu instrumen penting yang menjadi perhatian dalam proses manajerial adalah siswa dan guru, karena dalam kegiatan pendidikan kedua unsur tersebut sangat menentukan ketercapaian tujuan pendidikan yang diharapkan bersama. Pendidikan sendiri dipahami sebagai kegiatan menyiapkan peserta didik melalui bimbingan, pengajaran atau latihan bagi peranan peserta didik yang akan datang. Untuk itulah demi menjaga kesinambungan proses pembimbingan siswa antara kualitas proses awal menuju kualitas akhir (out comes), maka sebuah lembaga harus memberikan target lulusan pada peserta didik. Kedudukan dan peran guru adalah berusaha mengantarkan siswa pada empat target lulusan di atas melalui keseluruhan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang pendidik. Sebab itu seorang guru harus memiliki berbagai kompetensi antara lain kompetensi di bidangnya dan kompetensi sebagai pendidik, pembimbing dan pengajar, disamping itu juga perlu memiliki integritas moral dan keilmuan yang pada akhirnya mempunyai imbas terhadap lulusan (out comes) yang dapat dipertanggung jawabkan hasilnya kepada masyarakat di lingkungan pendidikan maupun non pendidikan. Untuk itulah kepemimpinan kepala madrasah sangat diperlukan sekali kaitannya dengan hal tersebut di atas. Apalagi ini berkaitan dengan keberadaan guru dalam hal pertumbuhan jabatannya. Untuk itulah kehadiran bahasan ini sangat diharapkan erat kaitannya dengan pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan guru. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan guru? 2. Bagaimana bentuk Pertumbuhan jabatan guru ? 3. Bagaimana langkah-langkah pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan guru? C. Tujuan Pembahasan Masalah Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka penulis dapat merumuskan tujuan sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan guru 2. Untuk mengetahui bentuk Pertumbuhan jabatan guru 3. Untuk mengetahui langkah-langkah pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan guru BAB II PEMBAHASAN A. Pembinaan Terhadap Pertumbuhan Jabatan Guru Pembinaan merupakan usaha, tindakan, dan kegiatan yang dilakukan secara efisien dan efektif untuk memperoleh hasil yg lebih baik. Sedangkan pertumbuhan adalah hal (keadaan) tumbuh; perkembangan (kemajuan dsb). Sehingga pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan guru dapat didefinisikan sebagai usaha, tindakan, dan kegiatan yang dilakukan secara efisien dan efektif untuk memperoleh hasil yg lebih baik dalam pertumbuhan atau perkembangan jabatan guru. Dalam hal ini guru sebagai jabatan professional, alangkah bijaknya jika dibahas satu-persatu pengertian dari kata guru, jabatan, dan profesional sebagai kata kunci yang dapat memberikan gambaran tentang apa yang dimaksud dengan guru sebagai jabatan profesional tersebut. Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 2005, bahwa yang dimaksud dengan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Definisi tersebut mengisyaratkan bahwa guru merupakan pendidik yang mempunyai domain pada pendidikan formal (bukan informal atau nonformal). Kemudian, pengertian jabatan itu diidentikan dengan kata profesi yang artinya suatu bidang pekerjaan yang ingin atau akan ditekuni oleh seseorang. Sedangkan lebih khusus lagi didefinisikan oleh Webstar (1989), bahwa profesi/jabatan adalah pekerjaan tertentu yang mensyaratkan pengetahuan dan keterampilan khusus yang diperoleh dari pendidikan akademik yang intensif. Pada pengertian pertama dijelaskan secara umum, yang artinya berlaku pada bidang pekerjaan apaun yang sedang ditekuninya, tetapi pada pengertian yang kedua lebih dispesifikan pada pekerjaan yang ditekuni oleh pendidik atau guru. Adapun yang dimaksud dengan profesional menurut UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, menjelaskan bahwa profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran atau kecakapan yang mempunyai standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Dari pengertian-pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud guru sebagai jabatan profesional adalah pendidik formal yang mempunyai pekerjaan untuk menghasilkan sumber kehidupan sebagai hasil dari proses akademik serta memiliki standar mutu dan kode etik tertentu dalam melaksanakan pekerjaannya. Tanggung jawab guru tersebut pada gilirannya menuntut manajemen sekolah untuk secara sinambung mengembangkan profesionalitas guru, lantaran bukan saja pada satu sisi subject matter jadi bertambah luas, namun mengajar itu sendiri jadi lebih kompleks dan lebih menantang. Siswa sebagai mitra guru dalam mengembangkan ilmu, yang pada dirinya memiliki rasa tanggung jawab untuk lebih berhasil dan lebih baik dari generasi sebelumnya, merupakan sisi lain yang menantang guru untuk lebih berhasil dan lebih baik dari generasi sebelumnya, merupakan sisi lain yang menantang guru untuk selalu memberi materi yang relevan, up-to-date dan siap. Sebutan guru dapat menunjukkan suatu profesi atau jabatan fungsional dalam bidang pendidikan dan pembelajaran, atau seseorang yang menduduki dan melaksanakan tugas dalam bidang pendidikan dan pembelajaran. Dalam Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Indonesia Pasal 39 ayat 3 dinyatakan bahwa pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan dasar dan menegah disebut guru. Sementara itu, tugas guru sebagaimana disebutkan dalam Pasal 39 ayat 2 adalah merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Hal ini berarti bahwa selain mengajar atau proses pembelajaran, guru juga mempunyai tugas melaksanakan pembimbingan maupun pelatihan pelatihan bahkan perlu melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat sekitar. Untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, maka seorang guru harus mempunyai sejumlah kompetensi atau menguasai sejumlah pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang terkait dengan bidang tugasnya. Kompetensi yang harus dimiliki oleh guru dapat mencakup kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Kompetensi pedagogik adalah berkaitan dengan kemampuan mengelola pembelajaran, sedang kompetensi kepribadian adalah kemampuan pribadi yang mantap, berakhlak mulia, arif, dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik. Kompetensi sosial berkaitan dengan kemampuan hubungan antar pribadi dan dalam kehidupan bermasyarakat. Sedangkan, kompetensi profesional adalah kemampuan dalam penguasaan materi pembelajaran dan bidang keahliannya. Guru yang mempunyai kompetensi profesional akan terlihat dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya di sekolah/ madrasah tempat ia bekerja. Menurut Muhaimin, seorang guru dikatakan telah mempunyai kemampuan profesional jika pada dirinya melekat sikap dedikatif yang tinggi terhadap tugasnya, sikap komitmen terhadap mutu proses dan hasil kerja, serta sikap continous improvement, yakni selalu berusaha memperbaiki dan memperbaharui model -model atau cara kerjanya sesuai dengan tuntutan jaman yang dilandasi oleh kesadaran yang tinggi bahwa tugas mendidik adalah tugas menyiapkan generasi penerus yang akan hidup pada jamannya dimasa yang akan datang. Dalam konteks proses pembelajaran di kelas, guru yang mempunyai kemampuan profesional berarti yang bersangkutan dapat melaksanakan proses pembelajaran secara efektif. Menurut Davis dan Thomas dalam Suyanto, guru yang efektif mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: 1. Mempunyai pengetahuan yang terkait dengan iklim belajar di kelas yang mencakup : a. Memiliki keterampilan interpersonal khususnya kemampuan untuk menunjukkan empati, penghargaan terhadap peserta didik, dan ketulusan, b. Menjalin hubungan yang baik dengan peserta didik c. Mampu menerima, mengakui dan memperhatikan peserta didik secara ikhlas d. Menunjukkan minat dan antusias yang tinggi dalam mengajar e. Mampu menciptakan atmosfir untuk tumbuhnya kerjasama dan kohesivitas dalam dan antar kelompok peserta didik f. Mampu melibatkan peserta didik dalam mengorganisir dan merencanakan kegiatan pembelajaran g. Mampu mendengarkan peserta didik dan menghargai haknya untuk berbicara dalam setiap diskusi, h. Mampu meminimalkan friksi-friksi di kelas. 2. Kemampuan yang terkait dengan strategi manajemen pembelajaran, yang mencakup : a. Mempunyai kemampuan untuk menghadapi dan menanggapi peserta didik yang tidak mempunyai perhatian, suka menyela, mengalihkan perhatian, dan mampu memberikan transisi substansi bahan ajar dalam proses pembelajaran b. Mampu bertanya atau memberikan tugas yang memerlukan tingkatan berpikir yang berbeda untuk semua peserta didik. 3. Mempunyai kemampuan yang terkait dengan pemberian umpan balik (feed back) dan penguatan (reinforcement), yang terdiri atas: a. mampu memberikan umpan balik yang positif terhadap respon peserta didik b. mampu memberikan respon yang bersifat membantu terhadap peserta didik yang lamban dalam belajar c. mampu memberikan tindak lanjut terhadap jawaban peserta didik yang kurang memuaskan d. mampu memberikan bantuan profesional kepada pesertadidik jika diperlukan. 4. Mempunyai kemampuan yang terkait dengan peningkatan diri yang mencakup: a. Mampu menerapkan kurikulum dan metode mengajar secara inovatif b. Mampu memperluas dan menambah pengetahuan mengenai metode-metode pembelajaran c. Mampu memanfaatkan perencanaan guru secara berkelompok untuk menciptakan dan mengembangkan metode pembelajaran yang relevan. Kecepatan pengembangan ilmu dan teknologi telah memberikan tekanan pada lembaga pendidikan dalam berbagai hal seperti fasilitas struktur organisasi serta sumber daya manusia. Dalam hal sumber daya manusia termasuk ke dalamnya staf, guru, manajemen, teknis dan tata usaha. Lembaga pendidikan bukan saja membutuhkan penambahan personil tapi yang utama adalah meningkatkan pengembangan profesionalitas. Idealnya setiap lembaga pendidikan memiliki program yang komperhensif, khususnya untuk meningkatkan pertumbuhan jabatan guru, utamanya untuk peningkatan kompetensi keprofesionalan guru (university teachers). B. Bentuk Pertumbuhan Jabatan Guru Bentuk pertumbuhan/pengembangan profesionalitas guru dapat diklasifikasikan pada dua segi, yakni : a. Dari segi peserta, terdapat dua objek pengembangan yakni guru yang menjabat jabatan struktural/manajer dan guru yang tidak menjabat jabatan struktural, yakni operasional melaksanakan proses belajar mengajar, yang biasa disebut jabatan fungsional. b. Dari segi tahapan kegiatan. 1) Peserta Pengembangan. Baik bagi jabatan struktural maupun jabatan fungsional kedua-duanya memiliki tujuan pengembangan msing-masing. Bagi jabatan struktural, pengembangan ditujukan pada pemantapan keterampilan dalam penanganan tugas dan masalah-masalah strategis organisasi, sehingga berbagai segi yang berkaitan dengan kerja kepemimpinan bisa lebih efektif. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Jam A. stoner yang menyatakan bahwa “management development is designed to improve the overall effectivennes of managers”. Diakui bahwa tekanan pada efektifitas, akan mendorong pada kecenderungan istilah pengembangan yang suka diartikann pendidikan dan latihan, menjadi diartikan sebagai indoktrinasi dan malah kadang-kadang pengisian waktu kosong, sekedar untuk menghindarkan tuduhan bahwa manajemen tidak efektif. Dalam kaitan inilah Edward and Bass menyimpulkan hasil pengamatannya bahwa pengembangan manajemen yang pada awalnya berorientasi pada kebutuhan kelompok, pada akhirnya harus mempertimbangkan orientasi pada pimpinan sebagai individu yang masing-masing memiliki tuntunan yang unik. Sedang bagi jabatan fungsional pengembangan ditujukan pada peningkatan pengetahuan keterampilan teknis, khususnya proses belajar mengajar, penelitian, pengabdian dan pembimbingan sehingga performance kerja lebih baik. Terdapat berbagai sumber untuk menentukan apa yang paling dominan dibutuhkan dosen dalam rangka menunjang pelaksanaan tugas Tri Dharmanya. 2. Tahapan Pengembangan Idealnya pengembangan profesionalitas guru diawali oleh pengembangan pimpinan-pimpinan puncak yang langsung berhubungan dengan guru, seperti ketua dan pimpinan-pimpinan yang lain sebagai orang yang mendapat program pengembangan paling dahulu. Kemudian secara bertahap pengembangan diarahkan pada person-person dibawahnya dilihat dari keorganisasian. Melalui tahapan model demikian , prinsip-prinsip pengembangan staf dapat lebih siap untuk diimplikasikan dan diaplikasikan. Namun manakala program demikian sukar dijalankan, antara lain sebab ketua dan beberapa jabatan puncak tidak menempati tempat utama dalam peran serta pembinaan staf, maka pengembangan harus dimulai secara serempak pada pimpinan tingkat menengah, guru-guru dan anggota staf. Namun bila hal tersebut kurang mungkin, maka pengembangan dapat dimulai dari kelompok guru atau kelompok staf yang antusias. C. Langkah – langkah Pembinaan Terhadap Pertumbuhan Jabatan Guru Adapun perincian fungsi tugas pengembangan personil menurut Gibson and Hunt, tidak hanya seorang resmi diangkat menjadi pegawai dalam satu instansi namun lebih jauh sejak mencari bahkan menentukan kebutuhan tenaga bagi lembaga pendidikan (rekrutmen). Menurut Hunt kegiatan pertumbuhan/pengembangan terdiri dari kegiatan pengadaan, kegiatan pengerjaan, dan kegiatan penarikan. 1. Kegiatan Pengadaan (the hiring funcion) Kegiatan pengadaan terdiri dari : a. Requisition, yakni pengungkapan kebutuhan personil, profesionalitas maupun kuantitas. Penentuan kebutuhan guru terdiri dari dua aspek yakni aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Secara kuantitatif, penentuan ini dikaitkan dengan faktor-faktor siswa, guru dan fasilitas. Dalam hal jumlah siswa, perhatian ditujukan pada jumlah keseluruhan siswa, jumlah jam mata pelajaran yang ditawarkan per minggu, jumlah jam belajar yang dapat ditempuh seluruh siswa, rata-rata ukuran kelas, serta rata-rata jam belajar yang dapat ditempuh siswa. Untuk mengetahui jumlah jam yang dapat ditempuh seluruh siswa per kelas umpamanya adalah dengan mengkalikan jumlah jam pelajaran dengan jumlah siswa perkelas. Manakala pengangkatan guru baru kurang memungkinkan, terdapat variasi upaya mengatasinya berkaitan dengan mempertinggi ratio guru-siswa, implikasinya ialah mempertinggi angka ukuran kelas atau penambahan beban mengajar. b. Recruitment, yakni pencarian personil untuk memenuhi kebutuhan sekolah. Dalam dunia pendidikan, rekrutmen diartikan sebagai kegiatan menarik sejumlah personil yang dibutuhkan dalam suatu sistem pendidikan, yang memenuhi profesionalitas tertentu. Tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan personil baik jangka pendek maupun jangka panjang. Jangka pendeknya berarti memenuhi kebutuhan akan personil sesuai dengan tuntutan saat kini (current situation), sedangkan jangka panjangnya adalah memenuhi penyediaan personil secara terus menerus baik personil pelayanan maupun personil profesional. Sebagai bagian dari kegiatan ”the hiring function” kegiatan rekrutmen ditindaklanjuti dengan kegiatan seleksi atau keputusan tentang identifikasi personil yang cocok dengan kebutuhan. Berkaitan dengan itu adanya kesatuan antara identifikasi kebutuhan, penentuan persyaratan personil untuk memenuhi kebutuhan, strategi seleksi, evaluasi efektifitas penampilan sesuai kebutuhan dan kesiapan merubah langkah-langkah yang diperlukan buat mencapai sistem pendidikan yang responsif, efektif dan efisien. Untuk mencapai efektivitas rekrutmen, Castetter selanjutnya memberikan rambu-rambu sebagai berikut : 1. Kegiatan dalam proses rekrutmen dibimbing dan dikoordinasi dengan ketetapan-ketetapan sebelumnya tentang sumber daya manusia menetapkan beberapa posisi yang harus dipenuhi melalui rekrutmen. 2. Proses rekrutmen merupakan hal yang esensial, namun bukan merupakan aspek yang terpisahkan dari keseluruhan fungsi personalia. 3. Proses rekrutmen merupakan perencanaan yang penuh kehati-hatian, terorganisasi, langsung terkontrol, terus menerus tanpa henti. 4. Dianjurkan adanya partisipasi staf dalam formulasi dan perencanaan pelaksanaan rekrutmen. 5. Terdapat suatu badan yang bertanggung jawab untuk menggerakkan dan mendelegasikan pada kegiatan pelaksanaan. 6. Penetapan jumlah dan profesionalitas kebutuhan personil, standar kualifikasi, perencanaan tempat dan kegiatan serta penilaian efektivitas perencanaan rekrutmen. 7. Penelitian personil yang memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan lapangan. Dengan melihat rambu-rambu tersebut, dapat dikatakan bahwa kegiatan rekrutmen merupakan kegiatan yang sangat penting. Secara logika memang dapat diterima bahwa kegiatan pertama dan utama dalam suatu organisasi adalah mendapatkan karyawan. c. Relection yakni meprofesionalitaskan personil yang memenuhi persyaratan kebutuhan sekolah d. Appointment yakni kegiatan memilih posisi personil. Kegiatan ini merupakan kegiatan seleksi dan penempatan staf. Pada dasarnya dikerjakan bukan hanya pada saat staf baru diterima, namun dikerjakann secara terus menerus sejauh apa yang diharapkan dari tugasnya dapat dikerjakan dengan baik. Dalam rotasi kegiatan pengembangan organisasi, kegiatan ini terletak sesudah penilaian dan pengendalian namun sebelum lepas landas pelaksanaan rencana strategis. Secara definitif, proses seleksi merupakan proses pembuatan keputusan untuk memilih seseorang, menduduki suatu posisi berdasarkan tingkat tertinggi karakter yang diperlukan, sesuai dengann persyaratan tuntutan kerja posisi yang ditawarkan. Castetter menawarkan tujuh langkah sebagai proses seleksi, yang dimulai sejak perencanaan sampai penempatan pada posisi yang diperlukan. Dengan penjabaran sebagai berikut : 1. Kegiatan seleksi dan penempatan adalah mendisain rencana seleksi. Hal ini dilakukan oleh unit yang terlibat ke dalamnya kelompok penentu norma institusi. Tujuan kebijaksanaannya adalah menentukan komitmen seleksi dan menentukan garis besar tanggung jawab administrator pelaksana proses seleksi. 2. Menentukann posisi dan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab posisi tersebut. Dalam kaitan ini persyaratann personil akan sekaligus jadi bahan pertimbangan. Sebab merupakan satu kesatuan antara posisi, tugas dan orang yang memenuhi syarat untuk memangku tugas tersebut. Berdasarkan itu penting untuk diketahui karakteristik perilaku calon pegawai. Karakteristik tersebut meliputi: (a) latar belakang kehidupan (b) ciri-ciri pribadi (keterampilan konseptual, keterampilan teknik, keterampilan hubungan sosial, motivasi kerja, stabilitas emosi dan keadaan fisik) (c) sikap, minat dan kebutuhan (d) kemampuan melaksanakan tugas pokok (e) posisi yang berkaitan dengan kesiapan dan pengalaman (f) penampilan mengajar (g) sistem nilai. 3. Mengumpulkan informasi yang tepat tentang keadaan calon. Hal ini meliputi informasi pengalaman kerja, transkip ijazah, rekomendasi pihak yang memiliki otoritas, ujian interview, observasi, pemeriksaan latar belakang dan fihak yang memberi rekomendasi serta riwayat hidup. 4. Mengevaluasi informasi melalui studi banding antar calon dan laporan penilaian yang berbeda antara perilaku yang aktual. Bagi mereka yang tidak memenuhi penampilan yang disyaratkan, alternatifnya adalah penolakan. 5. Membuat keputusan pengangkatan. Dalam hal ini diperlukan persiapan daftar persyaratan, yang jadi bahan pertimbangan pokok untuk membuat keputusan. 6. Menawarkan kesempatan kerja pada pelamar yang memenuhi syarat. Termasuk kedalamnya penawaran tempat dan suasana kerja, sehingga hasil dari yang diharapkan dari pengangkatan pelamar dapat terpenuhi dengan baik. 7. Menempatkan pelamar pada posisi yang telah disepakati. Sebagaimana langkah keenam, pada kegiatan ini gaya kepemimpinan, gaya pergaulan serta situasi posisi yang ditunjukan dikemukakan secara jelas dan terbuka. Sebagaimana dikemukan model tersebut. Proses seleksi dan penempatan merupakan rangkaian yang saling bertautan. Karena itu tujuh langkah yang dijadikan model di atas, tidak dipisah-pisahkan. Langkah-langkah tersebut merupakan satu kesatuan. Profesionalitas penempatan akan dipengaruhi oleh profesionalitas perencanaan. Perencanaan seleksi yang tidak menghasilkan guru yang baik, akan mempengaruhi profesionalitas mengajar, dan pengaruh mengajar jelek merupakan hal yang serius sebagai akibat dari proses seleksi guru yang ditempatkan. 2. Kegiataan Pengerjaan Fase pengerjaan ini, terdiri atas kegiatan : a. Penempatan termasuk ke dalamnya orientasi pada sistem perguruan b. Pengembangan karier, termasuk ke dalamnya memformulasikan kekhususan karir professional c. Promosi dan transfer dari satu posisi ke posisi yang lain sepanjang garis karier d. Hubungan personil, khususnya antar posisi personil dalam karier e. Hubungan personil, khususnya antar posisi personil dalam organisasi untuk keserasian dan kenyamanan kerja f. Pelayanan, organisasi untuk keserasian dan kenyamanan kerja g. Pelayanan, hadiah dan perbaikan kondisi kerja. Fase pengerjaan ini merupakan bagian pembinaan dan pengembangan karir guru. Proses pada bagian ini dimulai dengan penempatan kemudian pengembangann karier, promosi dan transfer, dengan tetap memperhatikan kemampuan hubungan personil dan kemampuan pelayanan. Dalam pengembangan karir Gibson and Hunt menekankan pentingnya memahami konsep staf tentang kerja. Konsep kerja sesorang merupakan dasar dari cara hidup dan cara bertindak. Berdasarkan itu, dapat disusun “time budgetting” dari masa memilih karir dan masa mengembangkan karir. Dalam pengembangan karir bagi guru dituntut pembentukan iklim yang mencerminkan integritas ilmu, integritas pribadi, kamampuan memanfaatkan ilmu, mengamalkan ilmu serta dapat berinteraksi dalam hal kebersamaan dan dapat memanfaatkan hasilnya. Pada garis besarnya sistem kerja tersebut terbagi pada dua macam pengelompokan, pertama atas dasar kelompok disiplin dan kedua atas dasar kelompok enterprise. Pada kelompok pertama, sistem kerja diorganisasi atas dasar keahlian yang sejenis seperti ahli kimia dengan ahli kimia, psikologi dengan psikologi dan seterusnya. Berdasarkan pengelompokan demikian terbentuklah pemusatan disiplin. Dalam kaitan ini, ilmu selain sebagai pengawasan melekat bagi pengembangan disiplin, juga sekaligus berfungsi sebagai kontrol kerja. Adapun dalam pengelompokan jenis kedua para ahli dikelompokan pada kelompok yang komprehensif, dengan keahlian yang berbeda-beda seperti ahli kimia dengan ahli ilmu jiwa, ahli sejarah, nonspesialis dengan spesialis dan seterusnya. Adakalanya bidangnya dibatasi pada bidang yang kecil seperti pada Institut Teknologi. Kedua macam pengelompokan tersebut mempunyai implikasi akibat yang berbeda dalam hal pengembangan karier. Melalui pengelompokan disiplin, peluang pengembangan guru lebih bersifat linier, dalam alur garis lurus disiplin. Sedangkan pengelompokan atas dasar enterprise, peluang pengembangan dapat multi linier, karenanya dimungkinkan pada tahap pendidikan tertentu, seseorang yang mendalami bidang X berpindah jalur jadi mendalami bidang Y sepanjang “academic capability”-nya memungkinkan. Dalam kaitan dengan pengembangan karier ini termasuk ke dalamnya upaya-upaya yang berbentuk promosi dalam arti diangkat ke posisi yang lebih kuat, atau transfer dalam arti berpindah ke bagian lain yang lebih relevan sesuai dengan pengembangan akademik yang selama ini ditempuh. Sedangkan dalam bentuk program pengembangan, baik sistem kerja melalui disiplin maupun enterprise dimungkinkan untuk menempuh cara yang sama. Terdapat dua peristilahan yang memiliki sasaran berbeda dalam kegiatann pengembangan. Pertama kegiatann latihan yakni pengembangan untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu, dan kedua pendidikan yakni pengembangan bagi peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas kesuluruhan lingkungan. Dalam UUSPN 2/1989 kedua istilah tersebut tercakup dalam satu peristilahan yakni pendidikan. Kerangka pengembangan karir Guru sebagaimana dipaparkan gambar berikut ini: Gambar 1. Kerangka Pengembangan Karier Guru 3. Kegiatan Penarikan Dalam pada itu fase penarikan pekerja terdiri atas kegiatan-kegiatan: a. separation yakni penarikan dari satu posisi b. benefits yakni memberikan berbagai keuntungan yang terakumulasi sepanjang pengabdian si personil c. exit interview manakala memungkinkan d. position evaluation manakala posisi tersebut akan diisi lagi. Berkaitan dengan tiga fungsi tersebut, maka walau enam kegiatan administrasi personil (pengadaan tenaga, pengembangan kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan hubungan) saling berkaitan antara yang satu dengan yang lainnya, namun terdapat titik-titik khusus tersebut terletak pada pengadaan tenaga (the hiring funcion) dan pengerjaan, yang didalamnya termasuk merupakan langkah awal yang menentukan bagi keberhasilan kegiatan yang lainnya, khususnya berkaitan dengan profesionalitas masukan awal prospektif menentukan berhasil tidaknya langkah pembinaan selanjutnya. Perbedaan utama kegiatan pengembangan profesi antara peraturan lama dengan yang baru, seperti penjabaran dalam tabel dibawah ini : No Uraian Peraturan lama Peraturan baru 1 Dasar Hukum Kepmenpan nomor : 84/1993 tanggal 24 Desember 1993 tentang: Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya Kepmenegpan dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 tahun 2009 tertanggal 10 Nopember 2009, tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. 2 Kegiatan yang dinilai A.Unsur dan Sub Unsur Kegiatan : 1.Pendidikan dan Pelatihan 2. Proses Belajar Mengajar 3. Pengembangan Profesi 4. Penunjang A.Unsur dan Sub Unsur Kegiatan : 1. Pendidikan dan Pelatihan pendidikan formal dan fungsional 2. Proses Belajar Mengajar 3. Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) 4. Penunjang (10%) 3 Macam Pengembangan Profesi Guru 1. Karya Tulis Ilmiah 2. Teknologi Tepatguna 3. Alat Peraga 4. Karya Seni 5. Pengembangan Kurikulum 1. Pengembangan Diri 2. Publikasi Ilmiah 3. Karya Inovatif 4 Jenis Pengembangan Diri (Tidak ada pada peraturan lama) 1. diklat fungsional 2. kegiatan kolektif guru 5 Macam Publikasi Ilmiah 1. KTI hasil penelitian 2. Tinjaun Ilmiah 3. Tulisan Ilmiah Popoler 4. Prasaran Ilmiah 5. Buku/Modul 6. Diktat 7. Karya Terjemahan 1. presentasi di forum ilmiah 2. hasil penelitian 3. tinjauan ilmiah 4. tulisan ilmiah populer 5. artikel ilmiah 6. buku pelajaran 7. modul/diktat 8. buku dalam bidang pendidikan 9. karya terjemahan 10. Buku pedoman guru 6 Macam Karya Inovatif 1. Teknologi Tepatguna 2. Alat Peraga 3. Karya Seni 4. Pengembangan Kurikulum 1. menemukan teknologi tepat guna 2. menemukan/menciptakan karya seni 3. membuat/memodifikasi alat pelajaran 4. mengikuti pengembangan penyusunan standar, pedoman, soal dan sejenisnya 7 Prasayarat dalam kenaikan golongan Wajib sebagai syarat kenaikan pangkat/golongan IVa ke atas dengan minimal jumlah angka kredit 12. Wajib sebagai syarat kenaikan pangkat/golongan IIIb ke atas dengan minimal jumlah angka kredit yang bervariasi berdasar jenjang pangkat/golongannya. Dengan adanya pembinaan terhadap pertumbuhan dan pengembangan jabatan guru, diharapkan guru akan menemukan ruhnya sebagai guru profesional. BAB III PENUTUP A. Kesimpulan 1. Pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan guru dapat didefinisikan sebagai usaha, tindakan, dan kegiatan yang dilakukan secara efisien dan efektif untuk memperoleh hasil yg lebih baik dalam pertumbuhan atau perkembangan jabatan guru(dalam jabatan profesional). 2. Bentuk pertumbuhan/pengembangan profesionalitas guru dapat diklasifikasikan pada dua segi, yakni dari segi peserta (guru dalam jabatan struktural dan fungsional) dan tahapan kegiatan (tahapan peserta pengembangan dan tahapan pengembangan) 3. Langkah-langkah pembinaan pertumbuhan jabatan guru, melalui 3 kegiatan yaitu : kegiatan pengadaan, kegiatan pengerjaan,dan kegiatan penarikan. B. Saran Pembinaan terhadap pertumbuhan jabatan guru seharusnya dilaksanakan sesuai prosedur secara baik dan benar, supaya keberhasilan dapat dicapai secara maksimal. Akhirnya dapat meningkatkan mutu Guru dalam Lembaga Pendidikan Islam. DAFTAR RUJUKAN Castetter, John, The Recruitment of Personal, (New York: Hd Short, 1981) Dirawat, Dkk., Pengantar Kepemimpinan Pendidikan, (Surabaya : Usaha Nasional, 1983) Gibson and Hunt, The Methode of Human Resources, (New York: Mc Hill, 1965) Halimah, Lely, Menjadi Guru Profesional melalui Pengembangan, ( Bandung:UPI Cibiru, 2006) Kunandar, Guru Profesional, (Jakarta :Rajawali Pers , 2007) Muhaimin, Paradigma Pendidikan Islam: Upaya mengefektifkan Pendidikan Agama Islam di Sekolah (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2001) Mulyasa, E.,Manajemen Berbasis Sekolah (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2004) Purwanto, M. Ngalim, Administrasi dan Supervisi Kependidikan (Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2003) Sagala, Saiful, Administrasi Pendidikan Kontemporer (Bandung : Alfabeta, 2005). Suhardjono, dkk., Publikasi Ilmiah, Dalam Kegiatan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan Bagi Guru, (Batu:Cakrawala Indonesia, 2011) Sukamto, Kepemimpinan Kyai dalam Pesantren, (Jakarta : LP3S, 1999) Sumanto, Wasty, dan Hendyat Soetopo, Kepemimpinan dalam Pendidikan (Surabaya : Usaha Nasional, t.t) UU RI No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen UU RI No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional WWW.KamusBahasaIndonesia.ORG

Iklan